Tak dipungkiri lagi bahwa persaingan bisnis era kini makin ramai dengan realitas dunia yang mengglobal. Hal ini nampak nyata dengan perubahan yang makin cepat sehingga siapa yang masih bengong dan sekedar terkagum-kagum akan pasti tergusur dengan sukses dari panggung dunia. Suatu keniscayaan untuk dimiliki sebuah organisasi hari ini adalah kemampuan respon yang cepat dan tepat karena hari ini tak ada lagi stay-tune pada kemapanan organisasi. Dunia berputar demikian cepat. Intinya, organisasi yang belajarlah yang bisa merespon dengan cepat dan tepat.

Kesuksesan organisasi pada saat ini sangat tergantung pada kemampuannya untuk belajar dan merespon perubahan-perubahan yang terjadi dengan cepat. So, manajer organisasi yang sukses adalah orang yang mampu secara efektif menggunakan kebijaksanaan, mangatur organisasi dengan berbasis ilmu pengetahuan, dan melakukan perubahan-perubahan yang diperlukan. Disinilah letak pentingnya organisasi pembelajar. Organisasi pembelajar adalah pengembangan kapasitas organisasi untuk terus belajar, beradaptasi dan berubah. Tentu, organisasi semacam ini hanya berisi pribadi-pribadi pembelajar. Jika organisasinya sebuah perusahaan industri, maka karyawannya adalah niscaya karyawan pembelajar.

Terkait dengan proses pembelajaran seorang karyawan, saya jadikan model McCarthy’s 4MAT dari Bernice McCarthy untuk melengkapi Learning Steps Modelnya Abraham Maslow . Model Maslow ini memaparkan bahwa proses belajar terdiri atas urutan sebagai berikut:

1. Unconsciously Unskilled. Tahap ini ibarat anak kecil yang belum sadar tentang apa yang harus diketahui dan dikuasainya, contohnya saat kita masih kecil, kita tidak tahu bahwa kita membutuhkan kemampuan untuk nyetir mobil. Contoh lain yang lebih relevan adalah ketika karyawan produksi tidak mengetahui pentingnya memahami dan menerapkan konsep autonomous maintenance (AM) untuk menjaga produktivitas mesinnya. Nah, cara untuk menyadarkan karyawan seperti ini adalah dengan memberikan pemahaman bahwa AM sangat penting bagi dirinya, memberikan kesadaran bahwa AM adalah tanggung jawabnya. Meminjam istilan McCarthy, dengan memberikan jawaban terhadap pertanyaan “Mengapa?” atau “Mengapa hal ini berguna bagi Anda?” sehingga karyawan bisa termotivasi.
2. Consciously Unskilled. Tahap ini ibarat kita sudah beranjak dewasa dan mulai butuh untuk bisa nyetir mobil, tapi kita sadar bahwa kita belum memiliki kemampuan untuk itu. Jika kita karyawan produksi, maka kita adalah karyawan yang sudah sadar pentingnya autonomus maintenance (AM), hanya saja kita belum tahu bagaimana menerapkan konsep AM dengan baik. Solusi manajer pada tahap ini adalah memberikan selengkap-lengkapnya knowledge tentang AM dan memberi kesempatan karyawan yang bersangkutan untuk mencoba mempraktekkannya. Dengan kata lain, manajer kudu memberikan pengetahuan tentang  jawaban atas pertanyaan “Apa?” dan “Bagaimana?” atau pertanyaan “Apalagi yang perlu Anda ketahui untuk mempraktekkan AM?”.
3. Consciously Skilled. Tahap ini ibarat kita sampai pada kondisi mampu nyetir mobil tapi masih harus mikir dulu untuk action, seperti saat akan ganti gigi persneleng atau saat akan parkir.  Jika  kita karyawan produksi yang akan menerapkan autonomous maintenance (AM), pada tahap ini kita sudah tahu apa dan bagaimana menerapkan AM, hanya saja kita masih harus mikir dulu bagaimana jika kondisi order lagi rame-ramenya, apa yang harus dilakukan oleh operator produksi terhadap mesinnya, dan seterusnya. Solusinya adalah manajer produksi perlu memberikan knowledge untuk jawaban terhadap pertanyaan “Bagaimana jika?” atau “Mungkinkah hal ini akan terjadi?”.
4. Unconsciously Skilled. Tahap ini ibarat kita sudah memiliki jam terbang mengendarai mobil berbulan-bulan atau bertahun-tahun, maka kita sudah tidak perlu mikir lagi saat akan action ganti gigi persneleng, kapan ngerem mendadak, saat kapan menghidupkan lampu sein dan seterusnya. Tahap inilah karyawan produksi bisa dianggap ahli dalam menerapkan autonomous maintenance secara baik, lengkap dengan perbak-pernik masalah yang menyertainya.

Akhirnya, seorang manajer memang butuh waktu untuk melatih dan membangun sosok karyawan pembelajar yang mumpuni. Meminjam pemaparan Daniel J. Letivin dalam bukunya This is Your Brain in Music, butuh 2000 jam untuk melatih keterampilan hingga bisa mencapai unconsciously skilled dan ditambah 10.000 jam latihan lagi untuk mencapai tingkat kepakaran yang sesungguhnya, demikian penegasan Akhmad Guntar. Walaupun demikian, bukan berarti cukup dengan menghabiskan waktu selama itu lantas kita otomatis manjadi ahli di bidang yang kita geluti. Sepuluh ribu jam itu adalah waktu yang dihabiskan untuk melakukan deliberate practice (latihan yang direncanakan/disengaja).

Dengan demikian, mereka yang melakukan pekerjaan rutin tidak dihitung sebagai jam terbang. Bisa jadi seorang karyawan sudah berpengalaman 10 tahun, tapi ternyata pengalamannya hanya satu tahun dan sisanya yang sembilan tahun hanya melakukan pekerjaan yang sama berulang-ulang.

So, bagaimana agar kita bisa melakukan deliberate practice? Carilah mentor, yakni mentor terbaik di bidang kerja kita. Mentor untuk kita, bisa saja atasan kita, mitra bisnis kita atau sahabat terbaik kita.

Selamat berlatih bagi para pejuangku, dan semoga bersabar untuk membina para karyawan bagi para sahabat sekalian. Ingat, tidak belajar berarti tidak akan bisa beradaptasi… tetap semangat dan istiqamah di medan juang.

Artikel Terkait:

• Menimbang Skala Kepercayaan Diri, Dimanakah Posisi Anda?
• The Company Men, Jalan Cita Para Karyawan Pejuang
• Fun Works, Melejitkan Kinerja Karyawan
• Intelektualitas dan Mentalitas Manajer, Apa yang Diukur?
• Pintu Surga Bagi Karyawan Pejuang
• Jadilah Manajer Pejuang, Bukan Peserta Kontes Popularitas
• Wahai Manajer Pejuang, Fokuslah Pada Kekuatan
• Wahai Para Karyawan Pejuang, Kenalilah Gaya Bekerjamu
• Menjadi Karyawan Pejuang atau Karyawan Pendompleng
• Menumbuhkan Pengetahuan
• Mengevaluasi Informasi
• Meningkatkan Performance dengan Menjaga Kepuasan Pelanggan
• Teknik Memberdayakan Karyawan