Sebagaimana lazimnya kehidupan di dunia yang makin fana ini, eksistensi baik dan buruk senantiasa mengiringi tarikan nafas kita. Begitu pula dalam medan juang human resource management, akan kita temui karyawan produktif dan ada pula yang terlena dengan nasibnya sehingga sikap malaslah yang diekspresikan dalam pekerjaannya, dengan kata lain, kita juga akan menjumpai tipe karyawan yang tidak produktif, dan ini merupakan bentuk pemborosan, yang dalam istilah Prof. Liker, pemborosan tingkat ke-8.

Jika mengingat wejangan Ferdinad Fournies dalam bukunya Why Employees Don’t Do What They’re Supposed to Do and What to Do About It (Doh, panjang banged nich judul…), ada 16 alasan mengapa karyawan tidak perform, yaitu:

1. Mereka tidak tahu mengapa mereka sampai harus melakukannya
2. Mereka tidak tahu bagaimana cara melakukannya
3. Mereka tidak tahu tentang apa-apa yang seharusnya dilakukan
4. Mereka pikir cara Anda tidak akan berhasil
5. Mereka pikir cara mereka lebih baik
6. Mereka pikir ada yang lebih penting
7. Tidak ada konsekwensi positif sebagai hasil dari pengerjaan tugas itu
8. Mereka menganggap bahwa mereka yang sedang mengerjakan itu, padahal kenyataannya tidak
9. Mereka mendapatkan reward dari tidak mengerjakan tugas itu
10. Mereka justru mendapat hukuman dari mengerjakan apa-apa yang seharusnya mereka lakukan
11. Mereka mengira akan ada konsekwensi negatif bila mereka mengerjakannya
12. Performa buruk mereka tidak mendapat konsekwensi negatif
13. Ada hambatan-hambatan di luar kendali mereka
14. Ada batasan-batasan pribadi yang menghalangi mereka dari merampungkan tugas itu
15. Masalah pribadi
16. Tugasnya memang mustahil untuk dikerjakan

Namun demikian, masalah kita adalah bukan menyesali nasib telah memiliki karyawan tidak produktif, tetapi menjadi akan lebih bijaksana jika effort kita didayagunakan untuk menemukan cara mengatasi masalah ini. Di bawah ini, saya kira beberapa langkah yang bisa menjadi alternatif solusi untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi masalah akut di atas.

1. Tetapkan tolok ukur
2. Pahami bagaimana cara kerja (working style) masing-masing karyawan kita
3. Mintalah setiap karyawan untuk menggambarkan arus kerjanya dari awal hingga akhir
4. Pasangkan karyawan yang mempunyai kekuatan dan kelemahan yang sangat berlawanan
5. Tanyakan apa yang diinginkan dan yang tidak diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan
6. Berinvestasilah pada pengembangan profesional berkelanjutan untuk tipe-tipe karyawan pejuang

Enaknya, memang ada penjelasan rincian atas poin-poin di atas, insya Allah di lain waktu saya ikut urung rembuk dalam penjabarannya.

Terakhir, setelah kita memperoleh sosok karyawan pejuang yang sesuai dengan harapan kita, jangan lupa untuk “merawat” mereka, sebagaimana nasehat Professor Jeffrey K. Liker dan David Meier dalam kitab mereka yang top markotop, The Toyota Way Fieldbook, “Perlakukan pekerja yang memberi nilai tambah seperti seorang ahli bedah dengan menyediakan semua alat dan komponen yang ia perlukan untuk melakukan pekerjaan tanpa mengalihkan perhatian pekerja tersebut dari pekerjaannya yang memberi nilai tambah” (Liker & Meier, 2007:22).