Human Resource Management : Competency Vs Strength

Tulisan ini terilhami oleh sebuah buku yang dikarang oleh Marcus Buckingham yaitu Now : Discover your Strengths. Buku tersebut adalah buku kedua dari rangkaian trilogi buku yang diluncurkan oleh Buckingham. Buku pertama berjudul First : Break All The Rules dan yang ketiga adalah The One Thing You Need to Know. Buku kesatu dan ketiga Buckingham juga merupakan buku yang cukup menarik, namun dalam kesempatan kali ini saya memfokuskan diri pada buku kedua. Dua buku pertama Buckingham diterbitkan ketika dia masih bergabung dengan salah satu konsultan besar dari Inggris, Gallup. Sementara buku yang ketiga ditulisnya setelah dia tidak lagi menjadi konsultan di Gallup.

 
Marcus dalam pandangannya, ingin merubah perspektif dasar mengenai bagaimana cara kita memandang manusia. Kritiknya ditujukan untuk memperlihatkan bagaimana kesalahan pandang kita terhadap deficit paradigm yang dianut oleh competence based human resource management(CBHRM) yang sekarang ini sedang digandrungi oleh banyak perusahaan.
 
Secara singkat kita sedikit kembali menyamakan persepsi mengenai competence school of thought on managing human resource. Kompetensi didefinisikan sebagai serangkaian pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan oleh seseorang untuk dapat sukses dalam pekerjaan tertentu. Secara praktis, untuk dapat mengetahui dan mengukur apakah karyawan tersebut memiliki kompetensi tertentu adalah dengan memberikan serangkaian persyaratan yang biasa disebut sebagai required competencies yang selanjutnya di vis-à-vis kan dengan kompetensi yang dimiliki karyawan. Dalam pengalaman saya setidaknya ada beberapa cara untuk membandingkan required competencies dengan actual competencies, yaitu panel assessment, slotting assessment dan full assessment. Hasil dari perbandingan required denganactual adalah sebuah analisa kesenjangan kompetensi (competency gap analysis).
 
Kritik tajam Buckingham adalah berawal dari proses ini, dia mempertanyakan bagaimana sebuahdeficit paradigm diterapkan dalam mengelola dan mengembangkan manusia. Alih-alih mengembangkan, deficit paradigm yang dianut oleh paham competency-based justru membunuharea of strengths seseorang. Berdasarkan analisa kesenjangan kompetensi, karyawan dikelola dan dikembangkan berdasarkan area kelemahannya alih-alih apa yang menjadi kekuatannya. Secara praktis, sebagian besar organisasi taking for granted terhadap area kekuatan karyawan mereka dan mengambil porsi perhatian yang sangat besar untuk memperkecil area kelemahan mereka. Perusahaan menaruh usaha yang sangat besar bahkan menghabiskan uang dan waktu demi untuk menutupi kesenjangan kompetensi karyawannya.
 
Sebagai kesimpulan atas penjelasan diatas, sebagian besar organisasi dibangun dengan dasar mengenai manusia, sebagai berikut:
 
1. Setiap orang mampu belajar untuk dapat kompeten dalam hampir semua hal.
2. Ruang untuk berkembang yang dimiliki seseorang didasarkan pada area kelemahannya.
 
Perusahaan berharap dengan mengirimkan karyawan ke pelatihan akan mampu menjawab kesenjangan kompetensi pada area kelemahan mereka. Pandangan seperti inilah yang oleh Buckingham disebut sebagai “damage control” instead of “development”. Selama organisasi bekerja dibawah 2 asumsi diatas, maka mereka tidak pernah dapat mengkapitalisasi kekuatan karyawan mereka.
 
Langkah yang perlu dilakukan pertama kali adalah memulai dengan asumsi yang benar dan langkah selanjutnya mengikuti asumsi tersebut, dalam hal ini seperti bagaimana menseleksi, mengukur, melatih, dan mengembangkan orang. Asumsi yang dimaksud adalah:
 
1. Talent seseorang bersifat tahan lama dan unik.
2. Ruang yang terbaik untuk seseorang berkembang adalah berdasarkan area kekuatannya.
 
Sehingga, jika, saya memiliki kekuatan pada area komunikasi maka development berupa skilldan knowledge akan efektif jika difokuskan pada area kekuatan saya alih-alih hal lain yang merupakan area kelemahan saya – hasil dari identifikasi analisa kesenjangan kompetensi.
 
Secara praktis, saran Buckingham atas the most frequently asked question yaitu bagaimana selanjutnya dengan area kelemahan saya? Dan bagaimana saya seharusnya mengelolanya? Kelemahan menurut kamus Websters’ dan the Oxford English Dictionary di definisikan sebagai “an area where we lack proficiency”. Namun sebaliknya, Buckingham mendefinisikan sebagai“anything that gets in the way of excellent performance”. Seperti kebanyakan orang, kita memiliki area kelemahan yang tidak terhitung dan seperti kebanyakan dari kita juga, area tersebut tidak terlalu cukup berharga untuk dikhawatirkan. Mengapa? Karena area tersebut tidak kita butuhkan ketika kita berusaha mencapai kinerja unggul (excellent performance).
 
Pada konsep Competency-based, kita mengenal skillknowledge dan attitude; maka strength-based memiliki skillknowledge, dan talentTalent disini didefinisikan sebagai “any recurring pattern of thought, feeling, or behavior that can be productively applied“. Jika pada competence-based, kita berharap attitude akan muncul setelah seseorang mendapatkan skill dan knowledgeyang cukup dari pelatihan. Sementara pada strength-basedtalent merupakan landasan dasar bagi pengembangan seseorang, temukan talent Anda dan selanjutnya asah dengan skill danknowledge yang sesuai.
 
Berikut adalah checklist yang diberikan oleh Buckingham untuk mengukur apakah organisasi kita masih menganut deficit paradigm:
 
1. Organisasi menghabiskan waktu dan biaya untuk pelatihan dan memberikan perhatian yang berlebih pada kesenjangan keterampilan dan kompetensi karyawan. Development plan Anda, jika memiliki, lebih didasarkan pada areas of opportunities dari kelemahan Anda.
2. Organisasi mempromosikan orang berdasarkan skills atau experiences yang mereka miliki. Selanjutnya, jika seseorang dapat belajar pada hampir semua hal, akan dihargai lebih oleh organisasi. Sehingga, by design, organisasi memberikan prestis, penghargaan, dan gaji yang tertinggi pada seseorang yang berkategori the most experienced well rounded people.
3. Organisasi menghabiskan banyak biaya untuk melatih orang ketika mereka sedang direkrut daripada memilih mereka secara proper pada proses awal seleksi.
4. Organisasi masih menitikberatkan kinerja karyawan dikaitkan dengan aturan kerja, policies,procedures, dan behavioral competencies.
 
Buckingham memberikan beberapa contoh kasus bagaimana orang yang memfokuskan pengembangan dirinya berdasarkan area kekuatannya sangat berbeda secara signifikan dengan orang yang dikembangkan berdasarkan area kelemahannya. Namun demikian, saya memberikan contoh kasus yang sama dengan topik ini serta cukup familiar. Kekuatan (baca: talent) yang dimiliki oleh Soekarno dan Hatta adalah zoom yang bagus untuk melihat bagaimana mereka bersinergi berdasarkan talent. Para pemimpin – yang membuat perubahan besar termasuk Soekarno dan Hatta tidak mendasarkan diri mereka pada area kelemahan, namun pada potensi dan area kekuatan mereka.
 
Contoh kasus lain adalah tiga serangkai pendiri Group Astra International – William Soerjadjaja, Tjia Kian Tie dan Benjamin Soerdjajaja bersinergi dalam membangun bisnis Grup Astra. William dan Tjia Kian Tie dikenal dengan talentnya sebagai visioner leadership yang memberikan future direction dan membangun nilai-nilai profesionalime pada bisnis Astra. Sementara Benjamin dengan talentnya memberikan kontribusi untuk mengontrol dan mengelola aktifitas operasional Astra. Strengths yang dimiliki oleh William adalah ideation, futuristic, strategic, empathy, positivity dan relator. Sementara Benjamin memiliki strengths yang berbeda, yaitu command, focus, arranger, responsibility, discipline, competition dan maximizer.
 
Sebagai penutup contoh kasus seseorang yang berfokus pada area kekuatan, saya mengambil quote dari Warren Buffet ketika berbicara di depan mahasiswa di University of Nebraska “I am really no different from any of you, if there is any difference between you and me, it may simply be that I get up every day and have a chance to do what I love to do, every day. If you want to learn anything from me, this is the best advice I can give you.”
 
Buckingham tidak serta merta mengkritisi competence paradigm, namun dia juga memberikan resolusi berupa “know how” mengenai strengths yang dia ajukan kepada kita yang dia sebut sebagai The Thirty-four Themes of Strengths Finder. Bagusnya, dia melengkapinya denganinternet based strengths-finder untuk mendapatkan profile dari 34 tema yang ditawarkannya. Silahkan berkunjung ke http://www.strengthsfinder.com/. Anda akan diminta kode tertentu yang Anda bisa dapatkan pada original book of Now : Discover Your Strengths atau versi terbarunya dengan judul Strengths Finder 2.0
 
The Thirty-four Themes of Strengths yang dimaksud oleh Buckingham adalah sebagai berikut:


Pendapat Buckingham tersebut diatas, bagusnya lagi, didasarkan pada penelitian empirisnya terhadap 198.000 karyawan yang bekerja di 7.939 unit bisnis dalam 36 perusahaan yang terangkum dalam lebih dari 2 juta interview dalam waktu lebih dari 30 tahun.
Semoga tulisan saya mengenai rangkuman ide cemerlang Buckingham cukup mudah untuk dipahami, dan jika Anda tertarik dengan school of thought yang dibangun oleh Marcus Buckingham dan berpikir bahwa apa yang telah kita lakukan terhadap karyawan kita berdasarkan paradigma kompetensi tidak begitu efektif, mulailah beralih ke strengths-based human resourceinstead of competency-based human resource. Pendapat Anda?
 
Sumber :
15 Desember 2007

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s